Лариса Ракитянская

Честный договор между партнёрами по бизнесу

В сегодняшних условиях кризиса порой забавно, а порой и весьма грустно бывает наблюдать, как легко слетают со множества бизнесменов, директоров и владельцев бизнеса фиговые листки честности и элементарной порядочности по отношению к своим работникам. Само собой, это оправдывается высшими и благими намерениями сохранения своего предприятия в будущем. Как будто будущее может осуществиться без настоящего! Ведь сегодня посеянное даст ростки завтра. А если в землю внесены семена обмана и корысти, то стоит ли ждать в будущем урожая добросовестности, качественного отношения к работе? Но для очень и очень многих время понимания этой простой истины, похоже, еще не пришло.

Что ж, тем более приятно увидеть пример прямо противоположного отношения к людям. Уже много лет на заводе химконцентратов заключается коллективный договор между работниками предприятия (от их лица выступает профсоюзная организация) и администрацией завода.
Объемный труд на 189 страницах (где одних приложений более 20), определяющий обязанности работников и администрации завода друг перед другом в течение следующих двух лет, был подписан на предприятии на прошлой неделе. Подписанию, как это было и во все предыдущие годы, предшествовало долгое обсуждение. Одних только совместных заседаний профсоюза, администрации и работников цехов было проведено больше 18. Продолжая труд многих поколений заводчан, работавших над колдоговорами в предыдущие годы, нынешний договор ни в чем не ухудшил социальный пакет работников предприятия. 
Надо сказать, что отношение к работникам своего предприятия и защите их социальных прав, которое принято на ОАО «Н3ХК», вообще нельзя назвать стандартным для сегодняшнего времени. В отличие от многих и многих представителей бизнеса, предпочитающих в нынешнее трудное время «кидать» своих сотрудников, генеральный директор ОАО «Н3ХК» Владимир Петрович Разин называет коллективный договор инструментом антикризисного управления, поясняя свою позицию следующими словами:
- Время конфликтов и кризисов может вызвать неуправляемую реакцию в коллективе. А коллективный договор позволяет понять взаимные требования и возможность бесконфликтно их уладить. Можно сколько угодно стучать касками, но не достичь результатов, потому что при отсутствии у предприятия выручки ходить в правительство бесполезно. Надо добиваться результатов в собственном коллективе. А коллективный договор - это двухсторонние обязательства партнеров по бизнесу, позволяющие достичь производственных результатов с минимальными расходами.
С одной стороны, администрация обязуется обеспечить достойный уровень зарплаты и социальный пакет работников, нормальные условия труда и охрану труда на предприятии. Понятно, исходя из финансовых возможностей предприятия и при одновременной закладке плацдарма для будущего развития.
С другой стороны, в коллективном договоре фиксируются обязательства коллектива перед администрацией. Каждый работник при поступлении на работу заключает трудовой договор, в котором и перечислены условия, определенные коллективным договором. А реализация принципа оплаты по труду закреплена в отдельном положении колдоговора, где четко прописана гибкая система надбавок в зависимости от квалификации работника и результатов его труда.
Коллективный договор, детали которого прорабатывались на заводе в течение нескольких десятилетий, можно смело назвать результатом труда нескольких поколений заводчан. Тем не менее в этом году, как и раньше, его принятию предшествовала кропотливая работа. Даже простое перечисление подготовительных этапов производит большое впечатление на человека со стороны. Судите сами. Более 160 предложении было внесено работниками предприятий для внесения в коллективный договор. Проведено 18 цеховых собраний, на которых присутствовали представители профсоюза, администрации. И хотя часть предложений была отклонена как не соответствующая трудовому законодательству России, а часть других признана никому не нужными, внимательно рассмотрели на комиссиях абсолютно все.
А для того, чтобы в полной мере оценить степень защищенности работников ОАО «Н3ХК», достаточно привести такие примеры. Существующее уже много лет в коллективном договоре завода положение о помощи ветеранам Н3ХК, которые продолжают оставаться членами профсоюзной организации завода даже после их выхода на пенсию, вообще не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Норматив отчислений на технику безопасности и охрану труда, указанный в Трудовом кодексе как обязательный, на заводе превосходят в 2,5-3 раза. Выплата в связи с сокращением штатов (не правда ли, актуальная сегодня проблема?) - помимо обязательной двухмесячной зарплаты для уволенных с завода химконцентратов - предусматривает еще получение 10% от средней зарплаты за каждый отработанный год для каждого уволенного в связи с сокращением штатов.
Во вновь принятом коллективном договоре, помимо приведенных выше положений, практически без изменений остались все существовавшие до этого социальные программы, бюджет которых, к слову, составляет ни много ни мало - 146 миллионов 339 тысяч рублей.
Среди этих программ - программа помощи в обеспечении жильем. Обязательное медицинское страхование для всех работников завода. Предоставление путевок в санатории и дома отдыха. Выплаты вернувшимся из армии. В коллективном договоре ОАО «НЗХК» в 2009 году даже предусмотрено повышение зарплат всем категориям работников. Которое - на заводе уверены - несомненно будет выполнено.
Совсем новым положением в колдоговоре можно, пожалуй, назвать лишь выплату подъёмных молодым специалистам. Этот новый вид поддержки молодых специалистов на заводе заимствовали из отраслевого тарифного соглашения.
Как и генеральный директор предприятия, председатель профкома ОАО «Н3ХК» Юрий Валентинович Борисов также убежден в том, что принятие коллективного договора - важный элемент социального партнерства и развития предприятия. И если предприятие нацелено на достижение конкретных целей (а любое акционерное предприятие нацелено на увеличение прибыли), то и решать проблемы социальной жизни работников надо систематически, а не наскоками. Действительно, если человек уверен, что будет получать зарплату два раза в месяц и что 60% его зарплаты состоит из основной части, которая не подлежит пересмотру, как бы ни сработало предприятие, то он будет чувствовать себя и планировать свою жизни более уверенно. А это значит, что и работать он будет более стабильно.
Надо сказать, что итоги работы завода в 2008 году правильность такого подхода к людям весьма убедительно доказывают. Объем чистой прибыли составил 1 миллиард 393 миллиона рублей и превысил запланированный показатель на 47 миллионов. Средняя зарплата на предприятии по сравнению с 2007 годом выросла на 23% и равна 25910 рублям. Соответствуют плановым и все остальные производственные показатели. А это значит, что свое применение в качестве инструмента антикризисного действия коллективный договор оправдывает с лихвой. Впрочем, кто бы сомневался!